大家从一个具体案例开始大家的话题 某年某月某日，一个高档自媒体作者群突然爆了一则招聘启事：某A系投资，B系业务背景创业公司招聘公关经理。
据了解公司上市前景远大，待遇优（ping）厚（ping），年薪10-12万。
需要3年行业历程，广泛人脉基础。
大家不能不提的信息就是，该公司对于这个职位非常是头痛，由于半年多仍无结果。
从招聘广告爆群这件事来看，该公司招不到人的问题在于办法完全错误。
从理论上说，该微信群近300人，估计90%以上的人都足以胜任该职位。
可是该公司用了错误的办法，致使与机会擦肩而过。
（具体如何做？我会在文章结尾给出答案。
）没哪位创业人士没遇见招人难的问题，无论是开始还是进步将来。
那样这个局怎么样破？需要对症下药，找到重点问题：
1、找不到人说明你不懂。
一位市场出身的创业人士找技术，一位技术出身的创业人士找市场所伙人这比登天还难。
问题是人类连外太空都有方法去，你真的就找不到需要的人吗？两个问题最重要：其1、你需要对他们有知道。
其2、用交朋友的形式打入他们的圈子。
哪个能助你做事你都搞不懂，你能准确判断哪个适合吗？圈子的入口都找不到，你能找到需要的人吗？回顾现实，多数创业人士都像文章开头的案例那样，老总将找人的事情丢给人力资源了事，忘了有人说过的原则：老总要花一半时间去探寻适合的人。
2、找到人招不进去说明办法错误。
我前面说过，文章开头那个群里面90%的人都足以胜任那个职位了，可是为何那家公司半年多都没找到人呢？大家来看看问题所在：但凡活跃的自媒体人都习惯泡群或者借助群，于是他们常见有一个观念，就是反对群广告（除非他一个人做的或者真有用的）。
然后你须知但凡人才99%的不会有缺少工作职位问题，99%的都不会正在失了业找工作，1%的由于工作不匹配正好离职然后看到你在发的招聘启事那一瞬间的几率几乎为0。
所以，广告一定没用，然后广告没用了要如何解决？太简单了，你一个个加好友随意聊聊天，问出信息还有哪些问题解决不了？排除创业当老板业务蒸蒸日上的，排除工作职位薪酬待遇很认可的，那些对于现实不满或者有其他追求的不正是可以下手的吗？3、找不到适合的人是由于你不懂怎么样培养人。
传统行业苦于数目，新兴行业才会苦于水平。
网络行业最容易见到的问题就是：招不到适合的人！可是，大家看到最容易见到的结果就是你觉得不适合的人到了与你类似的公司甚至角逐对手那里，摇身一变成为人才！古语云，千里马常有而伯乐不常有！问题的根本是你对行业知道不深，专业不足，不会培养人！当你的企业学会了造血机制，打造了人才培育体系，你会发现遍地都是人才！4、老总找来的是人才，HR找来的是人手。
某公司过去在人才网站招来一位技术总监！看简历，在北京相似行业做过类似职位。
面试，交流举止专业好像样样都没问题。
用了一年，果然是个地雷！不敢承担责任，做事粗心大意。
看过那件事将来，我就有了这句话：高层的人才老总亲自找，普通的职位人力资源去招。
5、心诚则灵，对人才要掌握三顾茅庐。
你觉得一位创业公司副总会从51job上找来吗？或者你觉得BAT会给创业的小公司留下优质简历吗？难道一位出色人才会舍弃大公司来追寻一个不知名的创业团队吗？刘皇叔告诉大家，出色的人才，要用心求，反复求。
办法绝不次于追求女神！6、找准人才的痛点才能找来比较合适的人才。
有位哥们迅速打造了一个产品研发团队，看下来，团队个个出色。
私下里我问了句，这要什么代价？哥们神秘一笑，最好的人才都不缺钱，他们需要的是收获！换句话说，这就是推荐机制和用将来管理目前。
7、薪酬需要随行就市，用主观的规范没办法满足市场需要。
曾有偏安一隅的小公司，找到同行业很知名的专家（行业规则是年薪40-50万），非常自信地说：大家需要一个总监，年薪10万加分红，你是否感兴趣？回话是：我建议你们找马云谈谈。
一个行情都不了解的公司自以为是，得罪了其他人也耽误了自己。
找人很讲究一个词匹配。
8、小窍门也有大用场，要掌握不断改进招聘办法。
曾遇见一位人力资源专员，入职三个月之后，企业的面试数目是其前女友的300%。
我很好奇地问缘由，其实很简单通过相似职位简历库增加备选数目！大家目前面临着人际接触点地爆发与去中心化，微信、各类社交网站、各类专业群都是非常不错的接触点。
云数据也为大家提供了革命性的办法，一点点改进都会提高几倍的数据和实际转化的比例。
一个企业的进步取决于其骨干的数目，培养人的能力，补充普通人才的能力。
那种简单的发布招聘启事了事的年代已经彻底落伍了。
