作为经理，最困难的事情之一就是你需要解雇不适合的职员。
一旦你做出决定，那样在你跟这位职员座谈之前，你需要做五件事。
看公司里其它职位是不是更合适他。
在你的部门干得不好的职员，未必是个坏职员，或许只不过不匹配。
所以在你由于营业额不佳解雇他之前，看看周围是不是能有合适他的其他职位。
请注意，这并非告诉你把坏职员甩给某个毫无筹备的可怜经理，而是叫你去探寻，是不是有哪些工作确实更合适他。
把你遇见的问题坦诚对你说的同行，也诚实介绍这家伙的优点。
解雇前需要得到批准。
我了解你是老板，也了解你在怎么说，但除非你是这家公司最大的老板，解雇职员的决定都需要得到上级正式批准。
你离上级多远取决于你企业的规模，与你在公司等级序列中处在什么位置，但你的老板总会参与决定。
为何呢?由于大家都反对被解雇，反他们式之一非常或许会是投诉。
有时你的老板是个傻子，会需要你留用这个家伙。
你了解有哪些比部门里有个坏职员更糟糕的事吗?那就是由于你的老板践踏你的决定，让这个坏家伙继续工作。
所以，在你解雇他之前，最好先得到上级批准和赞同。
与有关部门达成协议。
你的职员与其它部门会有频繁接触。
这类部门主管不管理你的职员，但他们确实依赖他们来完成工作。
(比如，你的团队可能提供销售数据，而运营部门用它来做商品预测。
)当你解雇一名下属时，这会直接影响其他团队。
在你探寻替代职员时，需要向这个部门讲解出了什么事，还有你将怎么样满足他们的需要。
考虑这对整个团队的影响。
其他职员是不是能预期到发生的事情，这要看他的问题是什么。
比如，假设解雇缘由是这家伙常常迟到，午餐超长，在职员会议上常常说粗鲁无礼的话，假如这个懒虫最后能离开，其他职员会松一口气。
但假如他犯的错误只有你了解，而不是没有完成预期的销售任务，或者他是那种很能言善道的懒鬼，解雇他会让其他职员惊慌。
这并不意味着你应该改变想法，只不过意味着你需要把其他职员的反应考虑进来。
记住，当你解雇一个人时，他们的工作负担会增大。
想好如何对他们说，还有你将怎么样划分工作，并且筹备好面对争吵。
注意所有细节。
对你来讲，某人需要解雇，这好像很明确明确，没理由不做，最好今天就解雇他。
但你的公司可能有适合的程序。
设立这类程序不是为了惹恼你或者阻止你，而是为了保护公司。
假如公司政策留给他为期30天(或60、90天)的营业额改进计划，那就照做吧。
(记住，假如这个人达到计划需要的条件，你就不可以解雇他。
)与人力资源职员一块检查和复查，确保你正确实行内部程序，对所有职员同等看待。
(假如你的职员犯错X，但去年另一位犯X错误的职员没被解职，假如你坚持要解雇他，这会让公司陷入官司。
)人力资源部门也需要签署，由于保护公司也是他们的职责。
解雇职员前做好这类事，能够帮助确保事情进展顺利。
他们当然会，仍然会感到痛苦，但提前探寻潜在问题将帮你和你的职员。
